Economía de las plataformas, ¿trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena?

La fugaz transformación -y desaparición- de los puestos de trabajo como consecuencia de la irrupción de la tecnología no es un fenómeno genuino; la novedad de la última revolución industrial se encuentra, a diferencia de las anteriores, en la dificultad para reinventarnos.

Esta disonancia afecta al legislador laboral, que no ofrece respuestas prácticas y con celeridad, generándose inseguridad y fisuras de las que se nutren algunos operadores digitales –Uber, Cabify, Deliveroo– para precarizar el empleo y aumentar la desigualdad –como denuncian los sindicatos-, o para anunciarnos -como defienden otros-, que estas nuevas formas de organizar el trabajo no se pueden subyugar a una normativa desfasada, trazada para regular relaciones laborales decimonónicas.

Algunos logos de las plataformas que están cambiando los modelos tradicionales de empleo

Algunos logos de las plataformas que están cambiando los modelos tradicionales de empleo

En los modelos de economía colaborativa es evidente que la relación jerárquica entre las partes se difumina cada vez más y que no son tan obvios los indicios de ajenidad y dependencia propios del empleo por cuenta ajena. Ante ello, ha surgido un apasionante debate sobre el estatus que deberían tener los profesionales que se ganan la vida con estas plataformas: ¿trabajadores por cuenta ajena, autónomos o nada de lo anterior?

El Employment Appeal Tribunal de Londres confirmó que los conductores de Uber debían tener la condición de “workers”. Sin embargo, y cuando se anunciaba un aciago futuro para Uber tras el varapalo de los británicos, el Fair Work Commission de Australia y el Conseil des Prud’Hommes de París han considerado que los conductores mantienen una relación mercantil.

Este vaivén de criterios pone de manifiesto que, parafraseando al sociólogo Zygmunt Bauman, debemos adecuar la política local con los problemas laborales globales para actuar ante el envite que la robotización y la digitalización nos trae y afrontar con éxito ese futuro del mercado laboral que hoy está más presente que nunca.

Antonio J. Rodríguez Morones
Ius Laboral Abogados
– Colaborador de Emede ETL Global

Blind CV: el camino hacia el Curriculum Vitae anónimo

Analizamos en este post el estado en el que se encuentra el proyecto de implantación del Blind CV y sus potenciales pros y contras.

Históricamente, la discriminación durante los procesos de reclutamiento era una materia que no había sido abordada con determinación. Esto se ha debido a múltiples razones: la escasa formación de los seleccionadores en materia de relaciones laborales –y, más concretamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación-, la ausencia de criterios de reclutamiento tasados, el escaso feedback entre seleccionador y candidato o la inexistencia de planes de igualdad que impusieran buenas prácticas en esta materia.

Actualmente se prepara el proyecto del Curriculum Vitae anónimo

Actualmente se prepara el proyecto del Curriculum Vitae anónimo

Esta falta de transparencia generaba –y aún genera- múltiples problemas a la hora de probar y acreditar que la exclusión de un candidato no ha sido motivada por circunstancias estrictamente profesionales o curriculares. Factores tan diversos como la edad, el sexo, la imagen personal o, incluso, la intención de tener un hijo, se han erigido tradicionalmente como barreras para la consecución de un puesto de trabajo.

En los últimos años, y al margen de los avances en materia de discriminación indirecta, la Inspección de Trabajo y los Juzgados de lo Social han impuesto sanciones –e indemnizaciones por daños y perjuicios- a aquellas empresas que no fueran capaces de justificar, de forma objetiva y razonable, las razones por las que se había excluido un perfil profesional en un proceso de selección de personal en favor de otro con menor experiencia o formación.

Paralelamente, la implantación de planes de igualdad se ha constituido como una herramienta útil para identificar prácticas discriminatorias en materia de selección y reclutamiento, y proponer así acciones positivas que puedan erradicar este tipo de prácticas.

El pasado verano, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad fue un paso más allá y presentó el protocolo de adhesión al Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículum vítae anónimo –currículum “ciego” o “Blind CV”- para la selección de personal.

A través de dicho Proyecto, cuya implantación y evaluación se producirá en breve, se pretende que nada que no sean las competencias profesionales pueda tener injerencia en la decisión de los profesionales encargados de la preselección.

A pesar de las evidentes bondades de eliminar ciertos prejuicios iniciales, los expertos recelan de estos sistemas, y ello porque la información que se omite –sexo, edad, lugar de nacimiento, etc.- se puede deducir en muchos casos y, adicionalmente, nada impedirá que una vez que avance el proceso de selección en la etapa de las entrevistas personales se tomen decisiones basadas en los mismos perjuicios que citábamos.

No obstante, es innegable que esta medida ayudará a romper ciertos estigmas, generará una mayor objetividad durante la fase de selección previa e impregnará el proceso de selección de personal de cierto halo de honestidad, para favorecer el progresivo cambio cultural y de mentalidad necesarios para el objetivo final: procesos de selección libres de discriminación.

Antonio J. Rodríguez Morones
Ius Laboral Abogados
– Colaborador de Emede ETL Global

El Tribunal Supremo no considera obligatorio el registro horario de la jornada completa

El Tribunal Supremo revoca la sentencia de la Audiencia Nacional que la Inspección de Trabajo ha estado utilizando durante meses para sancionar a las empresas con motivo del registro de jornadas de trabajo.

Como ya comentamos en un post anterior a raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 (dictada en un procedimiento seguido por los Sindicatos frente a Bankia por la inexistencia de sistemas de registros horarios y, con ello, de la dificultad que suponía para los empleados acreditar la realización de horas extraordinarias), la Inspección de Trabajo puso en marcha una campaña especial tratando de cazar a las empresas que, con independencia de su tamaño, no cumplieran con el criterio establecido en dicha sentencia sobre la necesidad de llevar un registro horario de los trabajadores a tiempo completo.

El Tribunal Supremo invita a legislar sobre el registro horario de la jornada laboral

El Tribunal Supremo invita a legislar sobre el registro horario de la jornada laboral

Pues bien, como indicábamos en aquel post sobre la intensificación en el control de los registros de horarios de trabajo, la resolución no era firme por haber sido recurrida ante el Tribunal Supremo por la representación letrada de Bankia y, como resultado, ha sido dictada Sentencia del Alto Tribunal de fecha 23 de marzo de 2017 en la que se establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realiza de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. El Supremo admite que:

“Convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

Dicho lo anterior, veamos cómo queda en esencia la obligación de registrar la jornada:

  • En lo que se refiere a trabajadores a tiempo parcial, persiste la obligación de registro puesto que el art. 12.4.c) del ET señala expresamente que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado”.
  • Por otro lado, persiste la obligación de llevar un registro de horas extraordinarias en la Empresa, siempre que se produzcan, y de informar mensualmente tanto a los trabajadores como a sus representantes legales del número de horas extraordinas realizadas.
  • Finalmente, y como también recoge la Sentencia del Tribunal Supremo, la solución dada no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que sí las realizó.

¿Qué te parece la revocación de esta sentencia?

Pablo Vela Prieto - Iuslaboral AbogadosPablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados