El Tribunal Supremo no considera obligatorio el registro horario de la jornada completa

El Tribunal Supremo revoca la sentencia de la Audiencia Nacional que la Inspección de Trabajo ha estado utilizando durante meses para sancionar a las empresas con motivo del registro de jornadas de trabajo.

Como ya comentamos en un post anterior a raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 (dictada en un procedimiento seguido por los Sindicatos frente a Bankia por la inexistencia de sistemas de registros horarios y, con ello, de la dificultad que suponía para los empleados acreditar la realización de horas extraordinarias), la Inspección de Trabajo puso en marcha una campaña especial tratando de cazar a las empresas que, con independencia de su tamaño, no cumplieran con el criterio establecido en dicha sentencia sobre la necesidad de llevar un registro horario de los trabajadores a tiempo completo.

El Tribunal Supremo invita a legislar sobre el registro horario de la jornada laboral

El Tribunal Supremo invita a legislar sobre el registro horario de la jornada laboral

Pues bien, como indicábamos en aquel post sobre la intensificación en el control de los registros de horarios de trabajo, la resolución no era firme por haber sido recurrida ante el Tribunal Supremo por la representación letrada de Bankia y, como resultado, ha sido dictada Sentencia del Alto Tribunal de fecha 23 de marzo de 2017 en la que se establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realiza de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. El Supremo admite que:

“Convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

Dicho lo anterior, veamos cómo queda en esencia la obligación de registrar la jornada:

  • En lo que se refiere a trabajadores a tiempo parcial, persiste la obligación de registro puesto que el art. 12.4.c) del ET señala expresamente que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado”.
  • Por otro lado, persiste la obligación de llevar un registro de horas extraordinarias en la Empresa, siempre que se produzcan, y de informar mensualmente tanto a los trabajadores como a sus representantes legales del número de horas extraordinas realizadas.
  • Finalmente, y como también recoge la Sentencia del Tribunal Supremo, la solución dada no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que sí las realizó.

¿Qué te parece la revocación de esta sentencia?

Pablo Vela Prieto - Iuslaboral AbogadosPablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados

Actualización del Salario Mínimo Interprofesional y ampliación del permiso de paternidad en 2017

Comienza el año 2017 con importantes novedades laborales como el aumento del Salario Mínimo Interprofesional y la ampliación de los días de Permiso por Paternidad a cuatro semanas.

En cuanto al SMI, según se aprueba en la Ley de Presupuestos Generales del Estado en el mes de octubre de 2016, se aplica un incremento de 52,40 €. Es decir, un crecimiento porcentual total de un 8% sobre el SMI de 2016, quedando el salario mínimo fijado en 707,60 euros. Lo que supone un Salario Mínimo Anual de 9.906,40 € en 14 pagas, y el equivalente diario seria de 23,59 euros.

Desde el 1 de enero de 2017 los padres disfrutan 4 semans de permiso por paternidad

Desde el 1 de enero de 2017 los padres disfrutan 4 semans de permiso por paternidad

Por otro lado, el pasado 1 de Enero de 2017, entró en vigor la ampliación de la duración del permiso de paternidad. Hasta ahora, consistía de 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. Tras la modificación nos encontramos con que:

  • En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 4 semanas interrumpidas.
  • Se ampliará dos días más en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple para cada hijo a partir del segundo.
  • El trabajador podrá ejercer este derecho desde que finalice el permiso por nacimiento, durante el permiso de maternidad o inmediatamente después de este.
  • La suspensión del contrato puede disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial.

Este cambio supondrá una mejora en la conciliación de la vida laboral y personal de los padres, además de poder considerarse un acercamiento a la equiparación entre el permiso de maternidad y el de paternidad, puesto que las madres tienen 16 semanas.

En este sentido es bueno recordar referente a la cuantía de la prestación de paternidad es del 100% de la base de cotización, derivada de contingencias comunes, al igual que la prestación por maternidad.

Espero que el contenido del post haya resuelto todas vuestras inquietudes sobre este tema, pero como siempre estaremos a vuestra disposición para cualquier aclaración.

Beatriz Gallego Serrano - Iuslaboral AbogadosBeatriz Gallego Serrano
Ius Laboral Abogados

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Los trabajadores temporales tienen derecho a 20 días de indemnización según el TSJA

Recientemente conocíamos la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el llamado caso Diego Porras, de enorme repercusión en el ámbito laboral ya que ha equiparado la indemnización del despido objetivo con la finalización de los contratos de interinidad, concediendo a éstos una indemnización 20 días de salario por año de servicio.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sede Málaga), en una sentencia aún más reciente y en la misma línea que el TJUE, ha dado un nuevo giro de tuerca a las indemnizaciones de los contratos temporales; equiparando esta vez sí, a todos los contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción, interinidad y obra o servicio determinado) con el despido objetivo y, en consecuencia, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Este nuevo criterio del TSJ se ve reforzado porque se ha concedido dicha indemnización de oficio, es decir, a instancia del propio tribunal sin haberlo solicitado el trabajador que simplemente demandaba por entender que la finalización de su contrato era irregular y, por tanto, calificable como despido improcedente.

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

Como vemos, se está produciendo por parte de nuestros tribunales numerosos cambios de enorme calado que han obligado al Congreso a empezar a replantear la legislación de los contratos temporales, por lo que no es de extrañar que pronto conozcamos una nueva reforma laboral en esta materia.

Ante este nuevo panorama surgen dudas, hasta ahora inexistentes, en torno a la figura del contrato temporal, tales como; la tributación de esta nueva indemnización, cuestión sobre la que tendrá que pronunciarse la Agencia Tributaria, o si dicha indemnización es extensible a los contratos formativos (Contrato en Prácticas y Contrato de Formación y Aprendizaje).

Habrá que estar pendiente a las próximas sentencias judiciales, mientras tanto, muchas empresas están esperando a que haya un posicionamiento claro del Tribunal Supremo que pueda arrojar luz definitiva sobre esta materia al crear Jurisprudencia.

Ante esta situación podemos plantearnos dos alternativas cuando finalice un contrato temporal:

  • Primera opción: Seguir aplicando lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, abonar una indemnización de 12 días por año de servicio trabajado, por finalización de contrato temporal por circunstancias de la producción o por obra o servicio determinado, o en su caso, extinguir el contrato de trabajo sin indemnización para los contratos de interinidad.
  • Segunda opción: Aplicar la nueva corriente de los TSJ y abonar una indemnización de 20 días por año de servicio trabajado para cualquier contrato temporal, evitando así, una posible reclamación judicial.

¿Qué te parece este nuevo escenario que están trazando estas recientes sentencias?

José Francisco Sáez Parrado - Iuslaboral AbogadosJosé Francisco Sáez Pardo
Ius Laboral Abogados