Las prestaciones por maternidad están exentas del pago del IRPF

Durante este mes de octubre el Tribunal Supremo ha publicado algunas sentencias que han dado un giro a las normas aplicadas hasta ahora. Una de ellas es la que establece que las prestaciones percibidas de la Seguridad Social tras el nacimiento de un hijo están exentas de este impuesto.

Cuando una trabajadora da a luz tiene derecho a 16 semanas de descanso que puede compartir con el padre. Durante este periodo, la Seguridad Social es quien abona la prestación por maternidad en función de la base de cotización. Hasta ahora, la Agencia Tributaria había defendido que esta ayuda debía tributar en el IRPF como un rendimiento del trabajo, pero se retracta ahora con esta sentencia del Tribunal Supremo.

Las prestaciones por maternidad están exentas del pago del IRPFLa sentencia en cuestión de fecha 3 de octubre de 2018 ratifica la anterior del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2017 en la que se estimaba el recurso interpuesto por una madre y se obligaba a Hacienda a devolver las cantidades ingresadas en la liquidación del año 2013 en concepto de prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social de ese ejercicio.

El recurso se inició por un abogado del Estado por considerar que era contradictoria con fallos de los tribunales superiores de Castilla y León y Andalucía, sobre la misma materia, y argumentando, entre otros motivos, que “la prestación por maternidad satisfecha por la Seguridad social tiene la función de sustituir la retribución normal (no exenta en el IRPF) que obtendría la contribuyente por su trabajo habitual y que ha dejado de percibir al disfrutar del correspondiente permiso”.

La Seguridad Social ya ha anunciado que dejará de retener el IRPF en las prestaciones que comiencen a tramitarse a partir de ahora. Sin embargo, desde la Agencia Tributaria todavía no hay confirmación de los trámites a seguir para una posible reclamación de aquellas declaraciones que no hayan prescrito, es decir, desde el año 2014, aunque aseguran que están trabajando para poner en marcha un proceso sencillo que permita la devolución y que no requiera esfuerzo extra para los ciudadanos aunque no especifican cuándo estará disponible.

Por otra parte, Hacienda también se encuentra a la espera de las interpretaciones que pueda hacer de la sentencia la Dirección General de Tributos para que aclaren si la prestación por paternidad también debería estar exenta del IRPF, ya que la sentencia del Tribunal Supremo y la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas tan solo se refieren a las “prestaciones públicas por maternidad”.

Adriana Martín Moreno
Ius Laboral Abogados

Prolongación de los beneficios al mantenimiento de la actividad en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística

A los contratos fijos-discontinuos activos en febrero, marzo y noviembre se les descontará el 50% de la cotización.

El pasado 5 de Julio, tras su aprobación definitiva y publicación en el Boletín Oficial, entraron en vigor los Presupuestos Generales del Estado para el 2018, incluyendo en su disposición adicional 123ª, el mantenimiento de las medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

De nuevo el gobierno, como viene haciendo desde su aprobación inicial en el año 2012 (Ley 3/2012 –disp. adicional 12ª), apuesta por mantener beneficios destinados a la expansión del sector, en las circunstancias actuales, confirmando su validez a pesar de ser una medida que nace con la intención de apoyar al sector en un momento coyuntural y de crisis.

El requisito principal es que el servicio que ofrezca la empresa esté destinado al turismo

El requisito principal es que el servicio o productos que ofrezca la empresa esté destinado al turismo

En cuanto a la concreción de las actividades que comprende el sector de la hostelería y las discrepancias surgidas -desde que nace esta bonificación-, sobre la inclusión o exclusión de actividades y su consideración como tal fuera de la hostelería clásica, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias de 22 de noviembre de 2011, recoge detalle completo de las actividades dentro de ésta, incluyendo no solo los hoteles y restaurantes sino que va más allá, e incluye a las empresas del sector de juego (casinos, bingos, salones de juego). Habrá que estar al caso concreto para determinar su inclusión como empresa afectada por esta medida.

Los requisitos para poder optar este beneficio son los siguientes:

  • Actividades a las que se dirige: Sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. Se excluyen las empresas del sector público.
  • Condiciones: Que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses los trabajadores con contratos de trabajo fijos discontinuos.Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones.

    No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

  • Cuantía de la bonificación: Podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

Se prevé su vigencia con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2018, estando pendiente de publicación con los plazos y procedimiento para la aplicación efectiva, para los contratos celebrados bajo estas circunstancias, en este ejercicio.

Vista la efectividad de esta medida desde su aplicación inicial, cabe plantearse si la mejora de la situación económica y del empleo del país extrapolable también al sector, supondrán que el gobierno se cuestione la aplicación de esta medida para el próximo ejercicio. ¿Desaparecerá el carácter profundamente estacional del sector?, ¿Será necesaria?

Mercedes Soriano Caño - Iuslaboral AbogadosMercedes Soriano Caño
Ius Laboral Abogados

Apuntes sobre el derecho a la desconexión laboral

“Los empleados salen físicamente de la oficina, pero no dejan de trabajar. Quedan amarrados por una especie de correa electrónica, como si fueran perros. Los mensajes de texto, los e-mails y demás invaden la vida de los trabajadores”.

Con estas palabras, el diputado socialista Benoit Hamon presentó ante el Parlamento francés el denominado “derecho a la desconexión”.

El derecho a la desconexión se debatirá en los próximos meses en la legislación laboral española

El derecho a la desconexión se debatirá y regulará en los próximos meses en la legislación laboral española.

Así, y tras la aprobación de la Ley 2016-188, de 8 de agosto -que afectó al Código de Trabajo francés– se articuló la obligación de negociar “la puesta en marcha de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto al tiempo de descanso y vacaciones, así como su vida personal y familiar”.

Desde entonces, algunas compañías han instaurado sistemas que permiten redirigir correos durante períodos de descansovid. “Mail On Holiday” en Mercedes Benz- o la desconexión temporal de los servidores operada en Volkswagen.

En el denominado “Informe Mettling sobre Transformación digital y vida laboral”, conocido por el nombre de su redactor principal, Bruno Mettling -director general adjunto de Orange-, se pusieron de manifiesto los riesgos laborales de la era de la digitalización: trabajadores que se conectan a distancia, a cualquier hora de cualquier día, incumplimiento de los tiempos de descanso, estrés, protección de la salud.

A estas alturas, pocos niegan las conclusiones de Bruno Mettling respecto de la fuerte injerencia que la digitalización ha tenido en materias como la conciliación de la vida personal y profesional o el descanso; sin embargo, no parece tan claro que el reconocimiento y la regulación del “derecho a la desconexión” solucione esta “obesidad digital” que padecemos.

En efecto, algún sector doctrinal ha considerado que en un mundo empresarial cada vez más heterogéneo, flexible y disruptivo, a algunos trabajadores con determinadas actividades y profesiones, les seduce tener libertad para organizar su tiempo de trabajo sin ser constreñidos al corsé de un horario o jornada monocordes.

En los próximos meses veremos si el legislador laboral positivará el “derecho de desconexión” en España o, por el contrario, permitirá que las empresas y sus trabajadores –cuando quieran y como quieras- marquen sus propios tiempos.

Antonio J. Rodríguez Morones
Ius Laboral Abogados
– Colaborador de Emede ETL Global