Prolongación de los beneficios al mantenimiento de la actividad en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística

A los contratos fijos-discontinuos activos en febrero, marzo y noviembre se les descontará el 50% de la cotización.

El pasado 5 de Julio, tras su aprobación definitiva y publicación en el Boletín Oficial, entraron en vigor los Presupuestos Generales del Estado para el 2018, incluyendo en su disposición adicional 123ª, el mantenimiento de las medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

De nuevo el gobierno, como viene haciendo desde su aprobación inicial en el año 2012 (Ley 3/2012 –disp. adicional 12ª), apuesta por mantener beneficios destinados a la expansión del sector, en las circunstancias actuales, confirmando su validez a pesar de ser una medida que nace con la intención de apoyar al sector en un momento coyuntural y de crisis.

El requisito principal es que el servicio que ofrezca la empresa esté destinado al turismo

El requisito principal es que el servicio o productos que ofrezca la empresa esté destinado al turismo

En cuanto a la concreción de las actividades que comprende el sector de la hostelería y las discrepancias surgidas -desde que nace esta bonificación-, sobre la inclusión o exclusión de actividades y su consideración como tal fuera de la hostelería clásica, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias de 22 de noviembre de 2011, recoge detalle completo de las actividades dentro de ésta, incluyendo no solo los hoteles y restaurantes sino que va más allá, e incluye a las empresas del sector de juego (casinos, bingos, salones de juego). Habrá que estar al caso concreto para determinar su inclusión como empresa afectada por esta medida.

Los requisitos para poder optar este beneficio son los siguientes:

  • Actividades a las que se dirige: Sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. Se excluyen las empresas del sector público.
  • Condiciones: Que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses los trabajadores con contratos de trabajo fijos discontinuos.Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones.

    No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

  • Cuantía de la bonificación: Podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

Se prevé su vigencia con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2018, estando pendiente de publicación con los plazos y procedimiento para la aplicación efectiva, para los contratos celebrados bajo estas circunstancias, en este ejercicio.

Vista la efectividad de esta medida desde su aplicación inicial, cabe plantearse si la mejora de la situación económica y del empleo del país extrapolable también al sector, supondrán que el gobierno se cuestione la aplicación de esta medida para el próximo ejercicio. ¿Desaparecerá el carácter profundamente estacional del sector?, ¿Será necesaria?

Mercedes Soriano Caño - Iuslaboral AbogadosMercedes Soriano Caño
Ius Laboral Abogados

Apuntes sobre el derecho a la desconexión laboral

“Los empleados salen físicamente de la oficina, pero no dejan de trabajar. Quedan amarrados por una especie de correa electrónica, como si fueran perros. Los mensajes de texto, los e-mails y demás invaden la vida de los trabajadores”.

Con estas palabras, el diputado socialista Benoit Hamon presentó ante el Parlamento francés el denominado “derecho a la desconexión”.

El derecho a la desconexión se debatirá en los próximos meses en la legislación laboral española

El derecho a la desconexión se debatirá y regulará en los próximos meses en la legislación laboral española.

Así, y tras la aprobación de la Ley 2016-188, de 8 de agosto -que afectó al Código de Trabajo francés– se articuló la obligación de negociar “la puesta en marcha de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto al tiempo de descanso y vacaciones, así como su vida personal y familiar”.

Desde entonces, algunas compañías han instaurado sistemas que permiten redirigir correos durante períodos de descansovid. “Mail On Holiday” en Mercedes Benz- o la desconexión temporal de los servidores operada en Volkswagen.

En el denominado “Informe Mettling sobre Transformación digital y vida laboral”, conocido por el nombre de su redactor principal, Bruno Mettling -director general adjunto de Orange-, se pusieron de manifiesto los riesgos laborales de la era de la digitalización: trabajadores que se conectan a distancia, a cualquier hora de cualquier día, incumplimiento de los tiempos de descanso, estrés, protección de la salud.

A estas alturas, pocos niegan las conclusiones de Bruno Mettling respecto de la fuerte injerencia que la digitalización ha tenido en materias como la conciliación de la vida personal y profesional o el descanso; sin embargo, no parece tan claro que el reconocimiento y la regulación del “derecho a la desconexión” solucione esta “obesidad digital” que padecemos.

En efecto, algún sector doctrinal ha considerado que en un mundo empresarial cada vez más heterogéneo, flexible y disruptivo, a algunos trabajadores con determinadas actividades y profesiones, les seduce tener libertad para organizar su tiempo de trabajo sin ser constreñidos al corsé de un horario o jornada monocordes.

En los próximos meses veremos si el legislador laboral positivará el “derecho de desconexión” en España o, por el contrario, permitirá que las empresas y sus trabajadores –cuando quieran y como quieras- marquen sus propios tiempos.

Antonio J. Rodríguez Morones
Ius Laboral Abogados
– Colaborador de Emede ETL Global

¿Puede un trabajador, estando de baja laboral, irse de viaje?

La respuesta es sencilla; cuando un trabajador sufre una baja médica, lo que se denomina un proceso de enfermedad común o profesional, según sea el tipo de la baja (enfermedad común, accidente de trabajo, etc.), y siempre con la ley en la mano, sí puede viajar.

Pero, aunque no hay ninguna ley que prohíba expresamente los desplazamientos durante la baja médica de esa persona, sí hay ciertos riesgos que se deben tener en cuenta y que pueden derivar en la denegación del subsidio por incapacidad temporal, como son el abandonar un tratamiento médico que nos hayan prescrito o no acudir a las revisiones periódicas (donde se expiden los denominados “partes de confirmación”, que no es otra cosa que la justificación médica de que el trabajador sigue impedido, por tanto continua con su proceso de enfermedad).

Un trabajador de baja laboral puede viajar siempre que no esté contraindicado y que cumpla con sus obligaciones médicas

Un trabajador de baja laboral puede viajar siempre que no esté contraindicado y que cumpla con sus obligaciones médicas

Todo lo anterior se recoge en el artículo 175 la Ley General de la Seguridad Social. Así, dicho artículo especifica que el subsidio por incapacidad temporal “podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente, trabaje por cuenta propia o ajena o cuando, sin causa razonable, el beneficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado”.

Además, todo ello se complementa con lo expuesto en el artículo 169 de la misma Ley, que define la incapacidad temporal como aquella que se debe a “enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 365 días prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación”.

Por todo lo expuesto, se puede concluir que el trabajador, estando de baja médica, puede viajar siempre bajo su responsabilidad y cuando no esté medicamente contraindicado para ello, y siempre que dicho viaje no suponga un retraso en el proceso de recuperación.

Es obligación del trabajador acudir a todas las consultas y revisiones médicas, ya sea en el centro de salud o en la Mutua colaboradora con la Seguridad Social que tenga asignada la empresa. Si por algún motivo no pudiera hacerlo, se tendría que justificar debidamente la ausencia, de lo contrario se podría emitir el alta por incomparecencia.

La recomendación antes de realizar un viaje es informar al médico y al INSS, para que durante ese periodo no se fije ninguna cita, ya que de lo contrario sería obligatorio acudir para no perder la prestación.

Como último apunte cabe indicar que, independientemente de la baja médica, las vacaciones que un trabajador tenga pendientes de disfrutar no se pierden aunque sufra una enfermedad en ese momento que le provoque una incapacidad temporal.

Adrián Nieto
Ius Laboral Abogados
– Colaborador de Emede ETL Global