Claúsulas nulas en los contratos de trabajo

En un post anterior comentamos la reciente Sentencia, de 21 de septiembre de 2015, del Tribunal Supremo que declaraba abusiva una cláusula contractual conforme a la cual el trabajador se obligaba a proporcionar “voluntariamente” a la empresa su teléfono móvil y su dirección de E-mail para que ésta pudiera efectuarle cualquier comunicación relativa a su relación laboral.

Al hilo de dicho post, nos parece conveniente no salirnos de la referida temática para advertir de otras cláusulas que se suelen incorporar en el día a día las empresas en los modelos de contratos de trabajo que utilizan habitualmente y que, sin embargo, deben considerarse igualmente nulas.

Efectivamente, es muy habitual que en los contratos de trabajo se incluyan cláusulas referidas al horario de trabajo con la coletilla de que el referido horario podrá ser modificado por necesidades del servicio, al igual que suele incluirse referencias similares para la jornada laboral o turno de trabajo, o que por las mismas necesidades se podrá cambiar el centro de trabajo al que el empleado se encuentra adscrito sin limitación geográfica alguna.

Pues bien, sin perjuicio de que, en muchas ocasiones, los trabajadores aceptan el uso por parte del empresario de las facultades conferidas por dichas cláusulas, bien sea por falta de asesoramiento, bien por no querer entrar en conflicto con la compañía y reclamar administrativa o judicialmente frente al ejercicio de semejantes facultades, la realidad de las mismas es que son consideradas desde hace años nulas por nuestros tribunales de justicia y, de la misma manera, lo serán las medidas adoptadas por las empresas al amparo de aquellas.

Partiendo de estos principios la Sala de lo Social Tribunal Supremo sentó Jurisprudencia en su Sentencia de 7 de noviembre de 2008, señalando que dichas cláusulas infringían lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) y, por ello, el principal motivo por el que deben declararse nulas estriba en que suponen la renuncia de derechos de naturaleza indisponible para los trabajadores (art. 3.5 del E.T.), lo que sucede sin duda con la prohibición, prevista en el art. 41, de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo que afecten a la jornada, horario, turno de trabajo, salario, etc, en razón, exclusivamente, a supuestas “necesidades del servicio”, sin ninguna otra justificación (que en estos casos debería ser la concurrencia de causas económicas, productivas, organizativas o técnicas) y sin seguir el procedimiento establecido al efecto por dicho precepto.

Las cláusulas de los contratos a las que hacemos referencia, así como cualquier otra de similar índole, al contemplar, como condición normal del contrato y sin ninguna otra limitación, la posibilidad de que la empresa modifique unilateralmente las condiciones de trabajo entrañan, por una parte, una clara renuncia de los derechos de naturaleza indisponible que se derivan del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y, por otra, vulneran la norma de derecho común que prohíbe dejar al arbitrio de uno de los contratantes la validez y el cumplimiento de los contratos (art. 1256 del Código Civil).

Por ello, si la empresa quiere adoptar una de esas medidas, podrá bien dejarse llevar por lo pactado y confiar en que el trabajador/trabajadores afectados no impugne la medida; bien seguir el procedimiento establecido en el art. 41 del E.T. y evitar así los riesgos de nulidad de la modificación que se pretende imponer en la relación laboral.

Pablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados