Ayudas e incentivos a la contratación laboral

Como cada año, en el inicio del nuevo curso nos planteamos cómo mejorar y rentabilizar nuestro negocio. Para ello existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de todo tipo, entre ellos, uno de los costes que tradicionalmente viene siendo de los más onerosos. Nos referimos a la contratación laboral del personal al servicio de las empresas.

En este contexto, es conveniente recordar que desde el pasado mes de julio se inició la convocatoria de las ayudas a la contratación que convoca la Junta de Andalucía contenidas en la Orden de 6 de mayo de 2018 y que está dotada con interesantes partidas económicas que sin duda servirán para reducir los costes laborales que soportan muchas empresas.

Existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de la contratación laboral

Es interesante conocer las ayudas a la contratación vigentes en el momento que nos planteamos ampliar nuestra plantilla.

Concretamente, las ayudas tienen tres vertientes que se pueden utilizar:

  1. Incentivos a la creación de empleo estable. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre los 8.000 hasta los 12.000 euros por la contratación de carácter indefinido de cada trabajador o transformación en indefinido de cada trabajador eventual.
  2. Incentivos a la ampliación de la jornada laboral parcial a jornada completa. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de hasta 6.000 euros por la ampliación de la jornada a tiempo completo de cada trabajador indefinido a tiempo parcial.
  3. Bonos de Empleo Joven. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre 3.000 hasta 14.000 euros por la contratación de cada trabajador de entre 18 y 29 años que se encuentres inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Evidentemente para la concesión de estas ayudas, las empresas solicitantes deben cumplir con una serie de requisitos, tales como hallarse al corriente en las obligaciones con Hacienda y la Seguridad Social, no haber sido condenada en sentencia judicial por despido declarado improcedente en el año anterior a la contratación o no haber sido sancionada por la autoridad competente en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Además de lo anterior, las empresas adquieren el compromiso de mantener la contratación durante al menos 36 meses de forma ininterrumpida.

Así mismo, los trabajadores contratados deberán al menos estar inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo, estando ubicado el centro de trabajo donde el trabajador prestará servicios, dentro del territorio de la comunidad autónoma de Andalucía.

La convocatoria estará abierta hasta el próximo 30 de septiembre de 2019 o hasta que se agoten los fondos destinados a financiar estas ayudas y el plazo de solicitud será de un mes desde la contrataciónen indefinido, transformación en indefinido, ampliación de la jornada o contratación de un trabajador inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

En definitiva, se tratan de ayudas a la contratación muy interesantes que sin duda pueden ayudar a minimizar los costes inherentes asociados a los trabajadores. No obstante, se hace necesario un estudio individualizado de cada empresa solicitante para concluir la idoneidad de estas ayudas ya que, de cumplir o no mantener los requisitos previstos, la Administración procedería a reclamar las ayudas concedidas con posibles incrementos por recargos.

Pablo Aranda Valverde - Iuslaboral AbogadosPablo Aranda Valverde
Ius Laboral Abogados

La retirada del carné de conducir como causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo

Es una cuestión relativamente frecuente en el mundo de las relaciones laborales es el de los efectos que puede tener sobre el contrato de trabajo la retirada del permiso de conducir en el caso de trabajadores que, en su quehacer diario, precisan de la conducción de vehículos de motor.

Esta cuestión se encuentra perfectamente regulada en sectores como el de transporte de mercancías por carretera en el que, debido a la habitualidad de esta problemática, los convenios colectivos establecen pormenorizadamente las consecuencias de la pérdida del carné e, incluso, obligan al empresario a suscribir seguros por la retirada del carné que permitan que los empleados afectados perciban una renta durante el tiempo que no puedan trabajar por dicho motivo.

La pérdida por sanción del permiso de conducri puede ser causa de despido objetivo

La pérdida por sanción del permiso de conducción puede ser causa de despido objetivo

No ocurre lo mismo en otros sectores en los que tan sólo una pequeña fracción de los empleados de la empresa, generalmente comerciales o repartidores, precisan de la autorización para conducir para ejecutar las labores esenciales de su prestación de servicios. La pregunta habitual es: ¿puede la empresa suspender o extinguir la relación laboral?

Pues bien, aunque esta problemática ha dado lugar a múltiples resoluciones judiciales, en las que caso por caso se analizan los concretos hechos que afectan al supuesto concreto (como por ejemplo cuando la retirada del carné se debe al consumo de alcohol o estupefacientes), el Tribunal Supremo en su Sentencia de 30 de marzo de 2017 establece dos posibilidades básicas:

  • Cuando la retirada del permiso de conducir se produce por un plazo cierto y la recuperación del carné es automática, las partes pueden de común acuerdo suspender la relación laboral.
  • Cuando la recuperación del permiso de conducir queda supeditada a la superación de un examen de conducir por parte del trabajador, el periodo de retirada del permiso deviene incierto desconociendo por tanto la empresa cuándo podría el trabajador reincorporarse de nuevo a su puesto de trabajo. En este caso se entiende lícito que la empresa pueda despedir al trabajador por ineptitud sobrevenida, extinción por causas objetivas que conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

No obstante, como hemos señalado anteriormente, habrá que analizar las circunstancias del caso concreto, para valorar cual es la medida más adecuada y proporcionada a adoptar en cada supuesto y si debe atenderse o no a la eventual recuperación del carné de conducir; y ello puesto que en ocasiones la pérdida o retirada del carne puede haberse producido como consecuencia de un grave incumplimiento del trabajador que pudiera ser a su vez susceptible de sanción disciplinaria.

Por otra parte, y relacionado con este tipo de cuestiones, nuestros Tribunales han venido entendiendo procedente el despido disciplinario de trabajadores por transgresión de la buena fe contractual cuando éstos ocultan a la Empresa la retirada del carné de conducir y, pese a ello, siguen conduciendo los vehículos de la Compañía.

Pablo Vela Prieto - Iuslaboral AbogadosPablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados

Los trabajadores temporales tienen derecho a 20 días de indemnización según el TSJA

Recientemente conocíamos la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el llamado caso Diego Porras, de enorme repercusión en el ámbito laboral ya que ha equiparado la indemnización del despido objetivo con la finalización de los contratos de interinidad, concediendo a éstos una indemnización 20 días de salario por año de servicio.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sede Málaga), en una sentencia aún más reciente y en la misma línea que el TJUE, ha dado un nuevo giro de tuerca a las indemnizaciones de los contratos temporales; equiparando esta vez sí, a todos los contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción, interinidad y obra o servicio determinado) con el despido objetivo y, en consecuencia, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Este nuevo criterio del TSJ se ve reforzado porque se ha concedido dicha indemnización de oficio, es decir, a instancia del propio tribunal sin haberlo solicitado el trabajador que simplemente demandaba por entender que la finalización de su contrato era irregular y, por tanto, calificable como despido improcedente.

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

Como vemos, se está produciendo por parte de nuestros tribunales numerosos cambios de enorme calado que han obligado al Congreso a empezar a replantear la legislación de los contratos temporales, por lo que no es de extrañar que pronto conozcamos una nueva reforma laboral en esta materia.

Ante este nuevo panorama surgen dudas, hasta ahora inexistentes, en torno a la figura del contrato temporal, tales como; la tributación de esta nueva indemnización, cuestión sobre la que tendrá que pronunciarse la Agencia Tributaria, o si dicha indemnización es extensible a los contratos formativos (Contrato en Prácticas y Contrato de Formación y Aprendizaje).

Habrá que estar pendiente a las próximas sentencias judiciales, mientras tanto, muchas empresas están esperando a que haya un posicionamiento claro del Tribunal Supremo que pueda arrojar luz definitiva sobre esta materia al crear Jurisprudencia.

Ante esta situación podemos plantearnos dos alternativas cuando finalice un contrato temporal:

  • Primera opción: Seguir aplicando lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, abonar una indemnización de 12 días por año de servicio trabajado, por finalización de contrato temporal por circunstancias de la producción o por obra o servicio determinado, o en su caso, extinguir el contrato de trabajo sin indemnización para los contratos de interinidad.
  • Segunda opción: Aplicar la nueva corriente de los TSJ y abonar una indemnización de 20 días por año de servicio trabajado para cualquier contrato temporal, evitando así, una posible reclamación judicial.

¿Qué te parece este nuevo escenario que están trazando estas recientes sentencias?

José Francisco Sáez Parrado - Iuslaboral AbogadosJosé Francisco Sáez Pardo
Ius Laboral Abogados