Los trabajadores temporales tienen derecho a 20 días de indemnización según el TSJA

Recientemente conocíamos la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el llamado caso Diego Porras, de enorme repercusión en el ámbito laboral ya que ha equiparado la indemnización del despido objetivo con la finalización de los contratos de interinidad, concediendo a éstos una indemnización 20 días de salario por año de servicio.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sede Málaga), en una sentencia aún más reciente y en la misma línea que el TJUE, ha dado un nuevo giro de tuerca a las indemnizaciones de los contratos temporales; equiparando esta vez sí, a todos los contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción, interinidad y obra o servicio determinado) con el despido objetivo y, en consecuencia, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Este nuevo criterio del TSJ se ve reforzado porque se ha concedido dicha indemnización de oficio, es decir, a instancia del propio tribunal sin haberlo solicitado el trabajador que simplemente demandaba por entender que la finalización de su contrato era irregular y, por tanto, calificable como despido improcedente.

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

Como vemos, se está produciendo por parte de nuestros tribunales numerosos cambios de enorme calado que han obligado al Congreso a empezar a replantear la legislación de los contratos temporales, por lo que no es de extrañar que pronto conozcamos una nueva reforma laboral en esta materia.

Ante este nuevo panorama surgen dudas, hasta ahora inexistentes, en torno a la figura del contrato temporal, tales como; la tributación de esta nueva indemnización, cuestión sobre la que tendrá que pronunciarse la Agencia Tributaria, o si dicha indemnización es extensible a los contratos formativos (Contrato en Prácticas y Contrato de Formación y Aprendizaje).

Habrá que estar pendiente a las próximas sentencias judiciales, mientras tanto, muchas empresas están esperando a que haya un posicionamiento claro del Tribunal Supremo que pueda arrojar luz definitiva sobre esta materia al crear Jurisprudencia.

Ante esta situación podemos plantearnos dos alternativas cuando finalice un contrato temporal:

  • Primera opción: Seguir aplicando lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, abonar una indemnización de 12 días por año de servicio trabajado, por finalización de contrato temporal por circunstancias de la producción o por obra o servicio determinado, o en su caso, extinguir el contrato de trabajo sin indemnización para los contratos de interinidad.
  • Segunda opción: Aplicar la nueva corriente de los TSJ y abonar una indemnización de 20 días por año de servicio trabajado para cualquier contrato temporal, evitando así, una posible reclamación judicial.

¿Qué te parece este nuevo escenario que están trazando estas recientes sentencias?

José Francisco Sáez Parrado - Iuslaboral AbogadosJosé Francisco Sáez Pardo
Ius Laboral Abogados

Cómo evitar confusiones en el nacimiento de condiciones más beneficiosas en la relación laboral

La figura de condición más beneficiosa tiene su origen en la jurisprudencia.

El Tribunal Supremo estableció hace décadas que:

“la condición más beneficiosa deriva de la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación contractual de trabajo”.

Las circunstancias generales que deben darse para que se dé esta figura son:

  • Debe acarrear una ventaja para el trabajador con respecto a lo establecido en las fuentes legales o convencionales.
  • La mejora debe tener un objeto lícito.
  • El empresario debe tener una voluntad inequívoca de concederla.
La condición más beneficiosa es una ventaja o un beneficio social para el trabajdor que supera a los establecidos en las fuentes legales

La condición más beneficiosa es una ventaja o un beneficio social para el trabajador que supera a los establecidos en las fuentes legales.

Pueden referirse a condiciones económicas, laborales en general, prestacionales e incluso en especie. A modo ilustrativo, nuestros tribunales han considerado como condiciones más beneficiosas por ejemplo: la consideración como tiempo efectivo de trabajo del tiempo destinado al aseo personal; el abono de pagas extras en su totalidad, sin tener en cuenta los períodos en que los trabajadores hubieran podido estar en incapacidad temporal; utilización del servicio de autobús puesto por la empresa para el transporte de los empleados; pago de complementos de carácter voluntario en las nóminas de los trabajadores, o incluso las cestas de navidad en las Empresas, etc…

La generación de un derecho a partir de unos usos o costumbres más o menos permitidos en la empresa no se convierte en derecho adquirido automáticamente por la mera tolerancia de la empresa, sino que debe existir una intención clara por parte de quien los concede. Es muy habitual ver que los jueces reconocen condiciones más beneficiosas a causa de la repetición en el tiempo de dicha concesión, ante la imposibilidad de la empresa de poder defender un complemento funcional o de puesto de trabajo.

Reconocida la mejora por la empresa, ésta no puede eliminarse unilateralmente por el empresario, precisando bien el acuerdo entre las partes, bien a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (por causas económicas, organizativas, productivas o técnicas) para su modificación, sustitución o renuncia.

El problema, en la práctica, es que la generalidad de las empresas, no recogen estas liberalidades en ningún tipo de documento, ya que de hacerlo, como dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2016, podría en cualquier momento posterior proceder a su modificación o eliminación:

“si la empresa se reservó desde siempre la potestad de modificar o suprimir las condiciones reconocidas unilateralmente, lo que hizo efectivamente en las ocasiones mencionadas, sin que se haya acreditado reacción alguna por los representantes de los trabajadores hasta ahora, debemos concluir que la empresa nunca tuvo la voluntad inequívoca de consolidar estas condiciones en los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, que es el requisito constitutivo para la concurrencia de condición más beneficiosa”.

Para evitar cualquier confusión, es recomendable recoger por escrito los términos de las mejoras reconocidas por la empresa, por ejemplo, un plus de responsabilidad del encargado de la caja de la tienda; en un acuerdo en el que se exprese claramente, la naturaleza del plus, su vigencia, destinatario, requisitos, etc., de tal manera que si el trabajador cambiara de puesto de trabajo no exista discusión acerca de la eliminación del plus responsabilidad, y en consecuencia, no consolidándose como complemento personal.

José Francisco Sáez Parrado
Ius Laboral Abogados

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Claúsulas nulas en los contratos de trabajo

En un post anterior comentamos la reciente Sentencia, de 21 de septiembre de 2015, del Tribunal Supremo que declaraba abusiva una cláusula contractual conforme a la cual el trabajador se obligaba a proporcionar “voluntariamente” a la empresa su teléfono móvil y su dirección de E-mail para que ésta pudiera efectuarle cualquier comunicación relativa a su relación laboral.

Al hilo de dicho post, nos parece conveniente no salirnos de la referida temática para advertir de otras cláusulas que se suelen incorporar en el día a día las empresas en los modelos de contratos de trabajo que utilizan habitualmente y que, sin embargo, deben considerarse igualmente nulas.

Efectivamente, es muy habitual que en los contratos de trabajo se incluyan cláusulas referidas al horario de trabajo con la coletilla de que el referido horario podrá ser modificado por necesidades del servicio, al igual que suele incluirse referencias similares para la jornada laboral o turno de trabajo, o que por las mismas necesidades se podrá cambiar el centro de trabajo al que el empleado se encuentra adscrito sin limitación geográfica alguna.

Pues bien, sin perjuicio de que, en muchas ocasiones, los trabajadores aceptan el uso por parte del empresario de las facultades conferidas por dichas cláusulas, bien sea por falta de asesoramiento, bien por no querer entrar en conflicto con la compañía y reclamar administrativa o judicialmente frente al ejercicio de semejantes facultades, la realidad de las mismas es que son consideradas desde hace años nulas por nuestros tribunales de justicia y, de la misma manera, lo serán las medidas adoptadas por las empresas al amparo de aquellas.

Partiendo de estos principios la Sala de lo Social Tribunal Supremo sentó Jurisprudencia en su Sentencia de 7 de noviembre de 2008, señalando que dichas cláusulas infringían lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) y, por ello, el principal motivo por el que deben declararse nulas estriba en que suponen la renuncia de derechos de naturaleza indisponible para los trabajadores (art. 3.5 del E.T.), lo que sucede sin duda con la prohibición, prevista en el art. 41, de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo que afecten a la jornada, horario, turno de trabajo, salario, etc, en razón, exclusivamente, a supuestas “necesidades del servicio”, sin ninguna otra justificación (que en estos casos debería ser la concurrencia de causas económicas, productivas, organizativas o técnicas) y sin seguir el procedimiento establecido al efecto por dicho precepto.

Las cláusulas de los contratos a las que hacemos referencia, así como cualquier otra de similar índole, al contemplar, como condición normal del contrato y sin ninguna otra limitación, la posibilidad de que la empresa modifique unilateralmente las condiciones de trabajo entrañan, por una parte, una clara renuncia de los derechos de naturaleza indisponible que se derivan del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y, por otra, vulneran la norma de derecho común que prohíbe dejar al arbitrio de uno de los contratantes la validez y el cumplimiento de los contratos (art. 1256 del Código Civil).

Por ello, si la empresa quiere adoptar una de esas medidas, podrá bien dejarse llevar por lo pactado y confiar en que el trabajador/trabajadores afectados no impugne la medida; bien seguir el procedimiento establecido en el art. 41 del E.T. y evitar así los riesgos de nulidad de la modificación que se pretende imponer en la relación laboral.

Pablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados