La retirada del carné de conducir como causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo

Es una cuestión relativamente frecuente en el mundo de las relaciones laborales es el de los efectos que puede tener sobre el contrato de trabajo la retirada del permiso de conducir en el caso de trabajadores que, en su quehacer diario, precisan de la conducción de vehículos de motor.

Esta cuestión se encuentra perfectamente regulada en sectores como el de transporte de mercancías por carretera en el que, debido a la habitualidad de esta problemática, los convenios colectivos establecen pormenorizadamente las consecuencias de la pérdida del carné e, incluso, obligan al empresario a suscribir seguros por la retirada del carné que permitan que los empleados afectados perciban una renta durante el tiempo que no puedan trabajar por dicho motivo.

La pérdida por sanción del permiso de conducri puede ser causa de despido objetivo

La pérdida por sanción del permiso de conducción puede ser causa de despido objetivo

No ocurre lo mismo en otros sectores en los que tan sólo una pequeña fracción de los empleados de la empresa, generalmente comerciales o repartidores, precisan de la autorización para conducir para ejecutar las labores esenciales de su prestación de servicios. La pregunta habitual es: ¿puede la empresa suspender o extinguir la relación laboral?

Pues bien, aunque esta problemática ha dado lugar a múltiples resoluciones judiciales, en las que caso por caso se analizan los concretos hechos que afectan al supuesto concreto (como por ejemplo cuando la retirada del carné se debe al consumo de alcohol o estupefacientes), el Tribunal Supremo en su Sentencia de 30 de marzo de 2017 establece dos posibilidades básicas:

  • Cuando la retirada del permiso de conducir se produce por un plazo cierto y la recuperación del carné es automática, las partes pueden de común acuerdo suspender la relación laboral.
  • Cuando la recuperación del permiso de conducir queda supeditada a la superación de un examen de conducir por parte del trabajador, el periodo de retirada del permiso deviene incierto desconociendo por tanto la empresa cuándo podría el trabajador reincorporarse de nuevo a su puesto de trabajo. En este caso se entiende lícito que la empresa pueda despedir al trabajador por ineptitud sobrevenida, extinción por causas objetivas que conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

No obstante, como hemos señalado anteriormente, habrá que analizar las circunstancias del caso concreto, para valorar cual es la medida más adecuada y proporcionada a adoptar en cada supuesto y si debe atenderse o no a la eventual recuperación del carné de conducir; y ello puesto que en ocasiones la pérdida o retirada del carne puede haberse producido como consecuencia de un grave incumplimiento del trabajador que pudiera ser a su vez susceptible de sanción disciplinaria.

Por otra parte, y relacionado con este tipo de cuestiones, nuestros Tribunales han venido entendiendo procedente el despido disciplinario de trabajadores por transgresión de la buena fe contractual cuando éstos ocultan a la Empresa la retirada del carné de conducir y, pese a ello, siguen conduciendo los vehículos de la Compañía.

Pablo Vela Prieto - Iuslaboral AbogadosPablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados

Los trabajadores temporales tienen derecho a 20 días de indemnización según el TSJA

Recientemente conocíamos la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el llamado caso Diego Porras, de enorme repercusión en el ámbito laboral ya que ha equiparado la indemnización del despido objetivo con la finalización de los contratos de interinidad, concediendo a éstos una indemnización 20 días de salario por año de servicio.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sede Málaga), en una sentencia aún más reciente y en la misma línea que el TJUE, ha dado un nuevo giro de tuerca a las indemnizaciones de los contratos temporales; equiparando esta vez sí, a todos los contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción, interinidad y obra o servicio determinado) con el despido objetivo y, en consecuencia, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Este nuevo criterio del TSJ se ve reforzado porque se ha concedido dicha indemnización de oficio, es decir, a instancia del propio tribunal sin haberlo solicitado el trabajador que simplemente demandaba por entender que la finalización de su contrato era irregular y, por tanto, calificable como despido improcedente.

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

La sentencia del TSJA abre el debate sobre las indemnizaciones tras acabar un contrato temporal

Como vemos, se está produciendo por parte de nuestros tribunales numerosos cambios de enorme calado que han obligado al Congreso a empezar a replantear la legislación de los contratos temporales, por lo que no es de extrañar que pronto conozcamos una nueva reforma laboral en esta materia.

Ante este nuevo panorama surgen dudas, hasta ahora inexistentes, en torno a la figura del contrato temporal, tales como; la tributación de esta nueva indemnización, cuestión sobre la que tendrá que pronunciarse la Agencia Tributaria, o si dicha indemnización es extensible a los contratos formativos (Contrato en Prácticas y Contrato de Formación y Aprendizaje).

Habrá que estar pendiente a las próximas sentencias judiciales, mientras tanto, muchas empresas están esperando a que haya un posicionamiento claro del Tribunal Supremo que pueda arrojar luz definitiva sobre esta materia al crear Jurisprudencia.

Ante esta situación podemos plantearnos dos alternativas cuando finalice un contrato temporal:

  • Primera opción: Seguir aplicando lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, abonar una indemnización de 12 días por año de servicio trabajado, por finalización de contrato temporal por circunstancias de la producción o por obra o servicio determinado, o en su caso, extinguir el contrato de trabajo sin indemnización para los contratos de interinidad.
  • Segunda opción: Aplicar la nueva corriente de los TSJ y abonar una indemnización de 20 días por año de servicio trabajado para cualquier contrato temporal, evitando así, una posible reclamación judicial.

¿Qué te parece este nuevo escenario que están trazando estas recientes sentencias?

José Francisco Sáez Parrado - Iuslaboral AbogadosJosé Francisco Sáez Pardo
Ius Laboral Abogados

Cómo evitar confusiones en el nacimiento de condiciones más beneficiosas en la relación laboral

La figura de condición más beneficiosa tiene su origen en la jurisprudencia.

El Tribunal Supremo estableció hace décadas que:

“la condición más beneficiosa deriva de la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación contractual de trabajo”.

Las circunstancias generales que deben darse para que se dé esta figura son:

  • Debe acarrear una ventaja para el trabajador con respecto a lo establecido en las fuentes legales o convencionales.
  • La mejora debe tener un objeto lícito.
  • El empresario debe tener una voluntad inequívoca de concederla.
La condición más beneficiosa es una ventaja o un beneficio social para el trabajdor que supera a los establecidos en las fuentes legales

La condición más beneficiosa es una ventaja o un beneficio social para el trabajador que supera a los establecidos en las fuentes legales.

Pueden referirse a condiciones económicas, laborales en general, prestacionales e incluso en especie. A modo ilustrativo, nuestros tribunales han considerado como condiciones más beneficiosas por ejemplo: la consideración como tiempo efectivo de trabajo del tiempo destinado al aseo personal; el abono de pagas extras en su totalidad, sin tener en cuenta los períodos en que los trabajadores hubieran podido estar en incapacidad temporal; utilización del servicio de autobús puesto por la empresa para el transporte de los empleados; pago de complementos de carácter voluntario en las nóminas de los trabajadores, o incluso las cestas de navidad en las Empresas, etc…

La generación de un derecho a partir de unos usos o costumbres más o menos permitidos en la empresa no se convierte en derecho adquirido automáticamente por la mera tolerancia de la empresa, sino que debe existir una intención clara por parte de quien los concede. Es muy habitual ver que los jueces reconocen condiciones más beneficiosas a causa de la repetición en el tiempo de dicha concesión, ante la imposibilidad de la empresa de poder defender un complemento funcional o de puesto de trabajo.

Reconocida la mejora por la empresa, ésta no puede eliminarse unilateralmente por el empresario, precisando bien el acuerdo entre las partes, bien a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (por causas económicas, organizativas, productivas o técnicas) para su modificación, sustitución o renuncia.

El problema, en la práctica, es que la generalidad de las empresas, no recogen estas liberalidades en ningún tipo de documento, ya que de hacerlo, como dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2016, podría en cualquier momento posterior proceder a su modificación o eliminación:

“si la empresa se reservó desde siempre la potestad de modificar o suprimir las condiciones reconocidas unilateralmente, lo que hizo efectivamente en las ocasiones mencionadas, sin que se haya acreditado reacción alguna por los representantes de los trabajadores hasta ahora, debemos concluir que la empresa nunca tuvo la voluntad inequívoca de consolidar estas condiciones en los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, que es el requisito constitutivo para la concurrencia de condición más beneficiosa”.

Para evitar cualquier confusión, es recomendable recoger por escrito los términos de las mejoras reconocidas por la empresa, por ejemplo, un plus de responsabilidad del encargado de la caja de la tienda; en un acuerdo en el que se exprese claramente, la naturaleza del plus, su vigencia, destinatario, requisitos, etc., de tal manera que si el trabajador cambiara de puesto de trabajo no exista discusión acerca de la eliminación del plus responsabilidad, y en consecuencia, no consolidándose como complemento personal.

José Francisco Sáez Parrado
Ius Laboral Abogados

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