Obligaciones que hay que cumplir en los contratos de formación

Analizamos los contratos de formación tomando perspectiva desde la necesidad de cumplir con las obligaciones que conlleva esa modalidad contractual para evitar sorpresas muy desagradables.

En los últimos años ha proliferado la contratación de trabajadores mediante la modalidad de contrato de formación y aprendizaje (concertado con desempleados de mayores de 16 años y menores de 30) por los importantes ahorros y ventajas que supone para el empresario.

Efectivamente, aparte de que la empresa puede reintegrarse los costes de la actividad formativa del contrato mediante bonificaciones, durante la vigencia del contrato se aplica con carácter general una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, o lo que es lo mismo, tiene un coste 0 en materia de cotizaciones y, además, es un contrato de naturaleza temporal (de 1 a 3 años).

Estas circunstancias han conllevado que tanto asesorías (en sus recomendaciones), como empresarios (en sus decisiones), hayan optado por utilizar esta modalidad contractual como su favorita para reducir costes laborales en sus nuevas contrataciones.

Sin embargo, toda gran oportunidad conlleva una gran responsabilidad, que no es otra que cumplir escrupulosamente y, especialmente, con dos de los elementos esenciales de este tipo de contrataciones: que el trabajador dedique el 75% de su jornada a su actividad profesional (el 85% durante el segundo y/o tercer año) y el 25% restante a la formación que da título y, sobre todo, causa al contrato y, por otro, que esa formación sea real, completa y supervisada.

Pues bien, no es rara la semana en la que se nos presentan casos en los que el empresario por un lado, no se preocupa de verificar el cumplimiento de la actividad formativa y, por otro, impone al trabajador una jornada laboral efectiva equivalente a la jornada completa de 40 horas semanales, con lo que incumple el primer requisito y, de facto, imposibilita al trabajador dedicar parte de su tiempo a la formación.

El problema viene a continuación, bien en caso de inspección de trabajo que pueda comprobar los incumplimientos señalados, bien en caso de cese del trabajador (quizás incluso al cumplirse su tercer año de contrato) reaccione a su extinción contractual demandando por despido a la empresa alegando el fraude de ley en la contratación: el riesgo no es simplemente pagar una pequeña indemnización por despido improcedente, sino específicamente la reclamación por parte de la Administración del pago de las cuotas de Seguridad Social no abonadas durante ese máximo de 3 años de duración del contrato, los recargos a las mismas, la sanción por el fraude en la contratación y la aplicación indebida de bonificaciones, y generalmente la pena accesoria de no poder aplicarse la empresa ningún tipo de bonificación por un periodo de al menos un año.

Sumando los importes que pueden tener el conjunto de consecuencias citadas es fácil advertir que lo barato, sino se toman las debidas precauciones, puede acabar saliendo muy, pero que muy caro…

Pablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados