Novedades fiscales sobre la devolución de las prestaciones por maternidad y paternidad en el IRPF

La Agencia Tributaria ha habilitado en su página web la información sobre la devolución de las prestaciones por maternidad y paternidad del IRPF percibidas de la Seguridad Social. Podéis acceder a dicha información y al formulario habilitado para ello pinchando aquí.

La Agencia Tributaria ha habilitado en su página web la información sobre la devolución de las prestaciones por maternidad y paternidad del IRPF percibidas En concreto, se podrán solicitar, a través de un formulario específico, las devoluciones de los años 2014 y 2015. En enero de 2019 estará disponible el formulario que permitirá solicitar la rectificación de las declaraciones de los años 2016 y 2017.

En el formulario solo es preciso indicar de qué años, 2014, 2015 o ambos, se solicita la devolución y el número de cuenta bancaria para recibirla.

El formulario se puede presentar en papel, aunque conviene hacerlo a través de la Sede electrónica de la AEAT, con PIN, certificado electrónico o con el número de referencia de la renta presentada correspondiente al ejercicio 2017, (si no se presentó esta, 5 últimos dígitos de una cuenta bancaria de la que sea titular).

Los que ya hubieran solicitado la devolución con anterioridad, deberán esperar que resuelva el órgano correspondiente.

Reflexiones sobre los planes de igualdad

Una de las medidas estrella de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres fueron los planes de igualdad.

Como recordarán, la obligación de implantar un plan de igualdad alcanzaba, fundamentalmente, a empresas que tuvieran más de 250 trabajadores en plantilla.

Tras la crisis económica, los planes de igualdad retornan a primer plano en la agenda de las empresas

Tras la crisis económica, los planes de igualdad retornan a primer plano en la agenda de las empresas

Tras unos años de crisis económica en los que los empresarios centraron esfuerzos en su pervivencia, las nuevas tendencias económicas y la hoja de ruta marcada por el nuevo Gobierno han vuelto a poner en la palestra asuntos como la desigualdad en el acceso al empleo entre mujeres y hombres, la brecha salarial, el denominado “techo de cristal”… Y, como antaño, el plan de igualdad se acoge como el mecanismo más para corregir esas contingencias. Prueba de lo anterior, es que la Inspección de Trabajo ha iniciado campañas y ha levantado múltiples sanciones en los últimos meses.

No obstante, los expertos en la materia siempre destacaron la notable inseguridad que generaba una legislación carente de requisitos formales que guiasen el proceso de elaboración, negociación y aprobación de estos planes de igualdad; esto ha traído, por un lado, una notable heterogeneidad en el contenido de los planes de igualdad y, por otro lado, cierta inseguridad jurídica en cuestiones tan esenciales como la concesión del “distintivo” en materia de igualdad.

Por esta razón, la doctrina judicial se ha afanado en corregir este vacío y, puede resultar ilustrativa, la reciente resolución dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 13 de septiembre de 2018 –núm. 832/2018-, donde se incide no sólo en la necesidad de negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores sino en la importancia de consensuar las acciones positivas a adoptar en la materia. De hecho, la ausencia de acuerdo en ese caso y la imposición del plan de igualdad de forma unilateral por la empresa, se ha saldado con su nulidad y, además, con una vulneración de la libertad sindical.

En definitiva, hoy, como antes, es aconsejable que, desde el principio, las empresas confíen en el asesoramiento de expertos acreditados que no conviertan la implantación de un plan de igualdad en una inversión empresarial fallida.

Marta Sisi Jiménez
Ius Laboral Abogados

Ayudas e incentivos a la contratación laboral

Como cada año, en el inicio del nuevo curso nos planteamos cómo mejorar y rentabilizar nuestro negocio. Para ello existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de todo tipo, entre ellos, uno de los costes que tradicionalmente viene siendo de los más onerosos. Nos referimos a la contratación laboral del personal al servicio de las empresas.

En este contexto, es conveniente recordar que desde el pasado mes de julio se inició la convocatoria de las ayudas a la contratación que convoca la Junta de Andalucía contenidas en la Orden de 6 de mayo de 2018 y que está dotada con interesantes partidas económicas que sin duda servirán para reducir los costes laborales que soportan muchas empresas.

Existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de la contratación laboral

Es interesante conocer las ayudas a la contratación vigentes en el momento que nos planteamos ampliar nuestra plantilla.

Concretamente, las ayudas tienen tres vertientes que se pueden utilizar:

  1. Incentivos a la creación de empleo estable. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre los 8.000 hasta los 12.000 euros por la contratación de carácter indefinido de cada trabajador o transformación en indefinido de cada trabajador eventual.
  2. Incentivos a la ampliación de la jornada laboral parcial a jornada completa. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de hasta 6.000 euros por la ampliación de la jornada a tiempo completo de cada trabajador indefinido a tiempo parcial.
  3. Bonos de Empleo Joven. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre 3.000 hasta 14.000 euros por la contratación de cada trabajador de entre 18 y 29 años que se encuentres inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Evidentemente para la concesión de estas ayudas, las empresas solicitantes deben cumplir con una serie de requisitos, tales como hallarse al corriente en las obligaciones con Hacienda y la Seguridad Social, no haber sido condenada en sentencia judicial por despido declarado improcedente en el año anterior a la contratación o no haber sido sancionada por la autoridad competente en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Además de lo anterior, las empresas adquieren el compromiso de mantener la contratación durante al menos 36 meses de forma ininterrumpida.

Así mismo, los trabajadores contratados deberán al menos estar inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo, estando ubicado el centro de trabajo donde el trabajador prestará servicios, dentro del territorio de la comunidad autónoma de Andalucía.

La convocatoria estará abierta hasta el próximo 30 de septiembre de 2019 o hasta que se agoten los fondos destinados a financiar estas ayudas y el plazo de solicitud será de un mes desde la contratación en indefinido, transformación en indefinido, ampliación de la jornada o contratación de un trabajador inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

En definitiva, se tratan de ayudas a la contratación muy interesantes que sin duda pueden ayudar a minimizar los costes inherentes asociados a los trabajadores. No obstante, se hace necesario un estudio individualizado de cada empresa solicitante para concluir la idoneidad de estas ayudas ya que, de cumplir o no mantener los requisitos previstos, la Administración procedería a reclamar las ayudas concedidas con posibles incrementos por recargos.

Pablo Aranda Valverde - Iuslaboral AbogadosPablo Aranda Valverde
Ius Laboral Abogados