Ayudas e incentivos a la contratación laboral

Como cada año, en el inicio del nuevo curso nos planteamos cómo mejorar y rentabilizar nuestro negocio. Para ello existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de todo tipo, entre ellos, uno de los costes que tradicionalmente viene siendo de los más onerosos. Nos referimos a la contratación laboral del personal al servicio de las empresas.

En este contexto, es conveniente recordar que desde el pasado mes de julio se inició la convocatoria de las ayudas a la contratación que convoca la Junta de Andalucía contenidas en la Orden de 6 de mayo de 2018 y que está dotada con interesantes partidas económicas que sin duda servirán para reducir los costes laborales que soportan muchas empresas.

Existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de la contratación laboral

Es interesante conocer las ayudas a la contratación vigentes en el momento que nos planteamos ampliar nuestra plantilla.

Concretamente, las ayudas tienen tres vertientes que se pueden utilizar:

  1. Incentivos a la creación de empleo estable. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre los 8.000 hasta los 12.000 euros por la contratación de carácter indefinido de cada trabajador o transformación en indefinido de cada trabajador eventual.
  2. Incentivos a la ampliación de la jornada laboral parcial a jornada completa. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de hasta 6.000 euros por la ampliación de la jornada a tiempo completo de cada trabajador indefinido a tiempo parcial.
  3. Bonos de Empleo Joven. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre 3.000 hasta 14.000 euros por la contratación de cada trabajador de entre 18 y 29 años que se encuentres inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Evidentemente para la concesión de estas ayudas, las empresas solicitantes deben cumplir con una serie de requisitos, tales como hallarse al corriente en las obligaciones con Hacienda y la Seguridad Social, no haber sido condenada en sentencia judicial por despido declarado improcedente en el año anterior a la contratación o no haber sido sancionada por la autoridad competente en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Además de lo anterior, las empresas adquieren el compromiso de mantener la contratación durante al menos 36 meses de forma ininterrumpida.

Así mismo, los trabajadores contratados deberán al menos estar inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo, estando ubicado el centro de trabajo donde el trabajador prestará servicios, dentro del territorio de la comunidad autónoma de Andalucía.

La convocatoria estará abierta hasta el próximo 30 de septiembre de 2019 o hasta que se agoten los fondos destinados a financiar estas ayudas y el plazo de solicitud será de un mes desde la contrataciónen indefinido, transformación en indefinido, ampliación de la jornada o contratación de un trabajador inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

En definitiva, se tratan de ayudas a la contratación muy interesantes que sin duda pueden ayudar a minimizar los costes inherentes asociados a los trabajadores. No obstante, se hace necesario un estudio individualizado de cada empresa solicitante para concluir la idoneidad de estas ayudas ya que, de cumplir o no mantener los requisitos previstos, la Administración procedería a reclamar las ayudas concedidas con posibles incrementos por recargos.

Pablo Aranda Valverde - Iuslaboral AbogadosPablo Aranda Valverde
Ius Laboral Abogados

Protección a la infancia en las relaciones laborales

Hacemos una aproximación a la novedad legislativa por la que las empresas que cuenten con trabajadores que tengan contacto habitual con menores deben requerirles un certificado de antecedentes negativo por delitos de naturaleza sexual.

Debido a la gravedad y al calado social de los delitos de naturaleza sexual contra los menores, el legislador ha intentado incrementar el control de estos delincuentes para ponerles más difícil el acceso a trabajos en los que por su naturaleza o actividad, estén en contacto habitual con niños y adolescentes.

Tras la publicación de las recientes Leyes 26/2015, de 28 de julio, de Modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia, y 45/2015, de 14 de octubre, del Voluntariado, quien pretenda acceder o ejerza profesiones, oficios, actividades o voluntariados que impliquen un contacto directo con menores, estarán en la obligación de presentar en su empresa un certificado negativo por delitos de naturaleza sexual.

Como siempre ocurre cuando surgen novedades de este tipo, nos planteamos muchas dudas sobre el alcance de las medidas o las implicaciones de su incumplimiento.

Lo primero que nos preguntamos es qué quiere decir el legislador con un contacto habitual. En principio debemos entender por un contacto habitual, todo trabajo o voluntariado que por su naturaleza o actividad implique un contacto directo (ya sea físico o virtual) con los menores, teniéndoles como destinatarios de los servicios prestados. Por tanto, entendemos que aquellas profesiones que tengan un contacto con menores que sea meramente circunstancial estarán fuera de la aplicación de la norma. Paralelamente nos podríamos preguntar si los padres de los menores receptores de la actividad del trabajador podrían exigir a la empresa este certificado negativo y si esta petición podría entrar en conflicto con la Ley de Protección de Datos. Todo parece apuntar que podrían tener derecho a solicitar al menos si no el certificado, una declaración de la empresa por la que manifieste tal cumplimiento, lo que nos lleva a la siguiente cuestión.

Cuál sería el alcance de la responsabilidad empresarial en caso de contar con trabajadores que tengan un contacto habitual con menores y no cuenten con el preceptivo certificado negativo. Evidentemente el empresario que no cuente con dichos certificados estará incurriendo en una infracción que podrá ser sancionada, además de la correspondiente responsabilidad civil por los actos que el delincuente pudiere haber perpetrado en su condición de trabajador de la empresa.

Para dar cumplimiento a este requisito, el Ministerio de Justicia ha creado el pasado 1 de marzo de 2016, el Registro Central de delincuentes sexuales, organismo ante el cual, los interesados deben instar la expedición del correspondiente Certificado por delitos de naturaleza sexual.

Dicho certificado tiene carácter gratuito y debe solicitarlo el trabajador interesado, bien presencialmente en las sedes del Registro Central de delincuentes sexuales, bien de forma telemática pudiendo delegar el trámite en la empresa previa autorización expresa a tal fin, de manera que la empresa podría gestionar la tramitación de varios certificados en una sola solicitud.

Pablo Aranda Valverde
Ius Laboral Abogados

El Tribunal Supremo declara abusivas las comunicaciones laborales vía SMS o e-mail por contrato

El Tribunal Supremo declara abusivo incorporar al contrato de trabajo una claúsula conforme a la cual el trabajador proporciona voluntariamente a la empresa su teléfono móvil y/o su e-mail para que esta le efectue cualquier comunicación relativa a su relación laboral.

La Sentencia, de 21 de septiembre de 2015, analiza concretamente un contrato tipo elaborado por la empresa en una de cuyas cláusulas se establecía que

«las partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico … según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto» y que «cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente e inmediata»

En un primer momento, y así se alegó por la empresa afectada, parecería razonable el contenido de la cláusula contractual puesto que, por un lado, esos datos eran “necesarios para el normal desenvolvimiento de la relación laboral”, por otro, que el art. 2.2 del Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica de Protección de Datos, que excluye de protección, en el marco de las relaciones laborales, a «la dirección postal o electrónica, teléfono y número de fax profesionales» y, finalmente, parecería que dicha cesión de datos derivaba del acuerdo alcanzado entre las partes en el contrato de trabajo.

Sin embargo, hay que tener en consideración, en materia de datos de carácter personal que su protección viene derivada no de la LOPD sino, primeramente, del artículo 18.4 de la Constitución que consagra «en sí mismo un derecho o libertad fundamental a controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» y la doctrina constitucional es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal».

Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley.

Partiendo de estos principios el Tribunal Supremo entiende que:

  1. Contrariamente a lo manifestado por la empresa, esos datos en absoluto son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo, y mucho menos imprescindibles a tal efecto, pues que la relación laboral puede desenvolverse sin tales instrumentos evidencia que no puedan considerarse como imprescindibles (y ello pese a reconocer el Tribunal la importancia de los avances tecnológicos en la sociedad).
  2. Tampoco pueden incluirse en la previsión específica que al efecto lleva a cabo el art. 2.2 del Reglamento, por cuanto que la misma se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas – específicamente- a la actividad profesional del trabajador y que -parece obvio- han de ser los proporcionados por la empresa para el desarrollo de la actividad laboral del empleado; no los particulares de que los trabajadores pudieran disponer.
  3. Tampoco acepta el acuerdo de voluntades en que se traduce el contrato de trabajo puesto que la incorporación al contrato de una cláusula como la cuestionada «supone una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria».

Sin embargo, a pesar de todo lo anterior y de desestimar el recurso formulado por la empresa, el Tribunal Supremo acaba afirmando que en absoluto niega que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa; es más, incluso pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos pero sin que pese a ello sea posible que en el contrato de trabajo se haga constar como específica cláusula/tipo que el trabajador presta su voluntario consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, y todo ello puesto que el trabajador es la parte más débil del contrato y en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre, por lo que debe excluirse de los contratos de trabajo.

Nada impide por tanto, a sensu contrario, que mediante acuerdo individualizado una vez vigente la relación laboral, pueda obtenerse el consentimiento del empleado para el acceso por parte de la Empresa a dichos datos de carácter personal.

Pablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados