Reflexiones sobre los planes de igualdad

Una de las medidas estrella de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres fueron los planes de igualdad.

Como recordarán, la obligación de implantar un plan de igualdad alcanzaba, fundamentalmente, a empresas que tuvieran más de 250 trabajadores en plantilla.

Tras la crisis económica, los planes de igualdad retornan a primer plano en la agenda de las empresas

Tras la crisis económica, los planes de igualdad retornan a primer plano en la agenda de las empresas

Tras unos años de crisis económica en los que los empresarios centraron esfuerzos en su pervivencia, las nuevas tendencias económicas y la hoja de ruta marcada por el nuevo Gobierno han vuelto a poner en la palestra asuntos como la desigualdad en el acceso al empleo entre mujeres y hombres, la brecha salarial, el denominado “techo de cristal”… Y, como antaño, el plan de igualdad se acoge como el mecanismo más para corregir esas contingencias. Prueba de lo anterior, es que la Inspección de Trabajo ha iniciado campañas y ha levantado múltiples sanciones en los últimos meses.

No obstante, los expertos en la materia siempre destacaron la notable inseguridad que generaba una legislación carente de requisitos formales que guiasen el proceso de elaboración, negociación y aprobación de estos planes de igualdad; esto ha traído, por un lado, una notable heterogeneidad en el contenido de los planes de igualdad y, por otro lado, cierta inseguridad jurídica en cuestiones tan esenciales como la concesión del “distintivo” en materia de igualdad.

Por esta razón, la doctrina judicial se ha afanado en corregir este vacío y, puede resultar ilustrativa, la reciente resolución dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 13 de septiembre de 2018 –núm. 832/2018-, donde se incide no sólo en la necesidad de negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores sino en la importancia de consensuar las acciones positivas a adoptar en la materia. De hecho, la ausencia de acuerdo en ese caso y la imposición del plan de igualdad de forma unilateral por la empresa, se ha saldado con su nulidad y, además, con una vulneración de la libertad sindical.

En definitiva, hoy, como antes, es aconsejable que, desde el principio, las empresas confíen en el asesoramiento de expertos acreditados que no conviertan la implantación de un plan de igualdad en una inversión empresarial fallida.

Marta Sisi Jiménez
Ius Laboral Abogados

Ayudas e incentivos a la contratación laboral

Como cada año, en el inicio del nuevo curso nos planteamos cómo mejorar y rentabilizar nuestro negocio. Para ello existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de todo tipo, entre ellos, uno de los costes que tradicionalmente viene siendo de los más onerosos. Nos referimos a la contratación laboral del personal al servicio de las empresas.

En este contexto, es conveniente recordar que desde el pasado mes de julio se inició la convocatoria de las ayudas a la contratación que convoca la Junta de Andalucía contenidas en la Orden de 6 de mayo de 2018 y que está dotada con interesantes partidas económicas que sin duda servirán para reducir los costes laborales que soportan muchas empresas.

Existen multitud de opciones y estrategias que permiten reducir costes de la contratación laboral

Es interesante conocer las ayudas a la contratación vigentes en el momento que nos planteamos ampliar nuestra plantilla.

Concretamente, las ayudas tienen tres vertientes que se pueden utilizar:

  1. Incentivos a la creación de empleo estable. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre los 8.000 hasta los 12.000 euros por la contratación de carácter indefinido de cada trabajador o transformación en indefinido de cada trabajador eventual.
  2. Incentivos a la ampliación de la jornada laboral parcial a jornada completa. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de hasta 6.000 euros por la ampliación de la jornada a tiempo completo de cada trabajador indefinido a tiempo parcial.
  3. Bonos de Empleo Joven. Se trata de la concesión de ayudas que consisten en el abono de una cantidad de entre 3.000 hasta 14.000 euros por la contratación de cada trabajador de entre 18 y 29 años que se encuentres inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Evidentemente para la concesión de estas ayudas, las empresas solicitantes deben cumplir con una serie de requisitos, tales como hallarse al corriente en las obligaciones con Hacienda y la Seguridad Social, no haber sido condenada en sentencia judicial por despido declarado improcedente en el año anterior a la contratación o no haber sido sancionada por la autoridad competente en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Además de lo anterior, las empresas adquieren el compromiso de mantener la contratación durante al menos 36 meses de forma ininterrumpida.

Así mismo, los trabajadores contratados deberán al menos estar inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo, estando ubicado el centro de trabajo donde el trabajador prestará servicios, dentro del territorio de la comunidad autónoma de Andalucía.

La convocatoria estará abierta hasta el próximo 30 de septiembre de 2019 o hasta que se agoten los fondos destinados a financiar estas ayudas y el plazo de solicitud será de un mes desde la contratación en indefinido, transformación en indefinido, ampliación de la jornada o contratación de un trabajador inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

En definitiva, se tratan de ayudas a la contratación muy interesantes que sin duda pueden ayudar a minimizar los costes inherentes asociados a los trabajadores. No obstante, se hace necesario un estudio individualizado de cada empresa solicitante para concluir la idoneidad de estas ayudas ya que, de cumplir o no mantener los requisitos previstos, la Administración procedería a reclamar las ayudas concedidas con posibles incrementos por recargos.

Pablo Aranda Valverde - Iuslaboral AbogadosPablo Aranda Valverde
Ius Laboral Abogados

Protección a la infancia en las relaciones laborales

Hacemos una aproximación a la novedad legislativa por la que las empresas que cuenten con trabajadores que tengan contacto habitual con menores deben requerirles un certificado de antecedentes negativo por delitos de naturaleza sexual.

Debido a la gravedad y al calado social de los delitos de naturaleza sexual contra los menores, el legislador ha intentado incrementar el control de estos delincuentes para ponerles más difícil el acceso a trabajos en los que por su naturaleza o actividad, estén en contacto habitual con niños y adolescentes.

Tras la publicación de las recientes Leyes 26/2015, de 28 de julio, de Modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia, y 45/2015, de 14 de octubre, del Voluntariado, quien pretenda acceder o ejerza profesiones, oficios, actividades o voluntariados que impliquen un contacto directo con menores, estarán en la obligación de presentar en su empresa un certificado negativo por delitos de naturaleza sexual.

Como siempre ocurre cuando surgen novedades de este tipo, nos planteamos muchas dudas sobre el alcance de las medidas o las implicaciones de su incumplimiento.

Lo primero que nos preguntamos es qué quiere decir el legislador con un contacto habitual. En principio debemos entender por un contacto habitual, todo trabajo o voluntariado que por su naturaleza o actividad implique un contacto directo (ya sea físico o virtual) con los menores, teniéndoles como destinatarios de los servicios prestados. Por tanto, entendemos que aquellas profesiones que tengan un contacto con menores que sea meramente circunstancial estarán fuera de la aplicación de la norma. Paralelamente nos podríamos preguntar si los padres de los menores receptores de la actividad del trabajador podrían exigir a la empresa este certificado negativo y si esta petición podría entrar en conflicto con la Ley de Protección de Datos. Todo parece apuntar que podrían tener derecho a solicitar al menos si no el certificado, una declaración de la empresa por la que manifieste tal cumplimiento, lo que nos lleva a la siguiente cuestión.

Cuál sería el alcance de la responsabilidad empresarial en caso de contar con trabajadores que tengan un contacto habitual con menores y no cuenten con el preceptivo certificado negativo. Evidentemente el empresario que no cuente con dichos certificados estará incurriendo en una infracción que podrá ser sancionada, además de la correspondiente responsabilidad civil por los actos que el delincuente pudiere haber perpetrado en su condición de trabajador de la empresa.

Para dar cumplimiento a este requisito, el Ministerio de Justicia ha creado el pasado 1 de marzo de 2016, el Registro Central de delincuentes sexuales, organismo ante el cual, los interesados deben instar la expedición del correspondiente Certificado por delitos de naturaleza sexual.

Dicho certificado tiene carácter gratuito y debe solicitarlo el trabajador interesado, bien presencialmente en las sedes del Registro Central de delincuentes sexuales, bien de forma telemática pudiendo delegar el trámite en la empresa previa autorización expresa a tal fin, de manera que la empresa podría gestionar la tramitación de varios certificados en una sola solicitud.

Pablo Aranda Valverde
Ius Laboral Abogados