Cómo evitar confusiones en el nacimiento de condiciones más beneficiosas en la relación laboral

La figura de condición más beneficiosa tiene su origen en la jurisprudencia.

El Tribunal Supremo estableció hace décadas que:

“la condición más beneficiosa deriva de la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación contractual de trabajo”.

Las circunstancias generales que deben darse para que se dé esta figura son:

  • Debe acarrear una ventaja para el trabajador con respecto a lo establecido en las fuentes legales o convencionales.
  • La mejora debe tener un objeto lícito.
  • El empresario debe tener una voluntad inequívoca de concederla.
La condición más beneficiosa es una ventaja o un beneficio social para el trabajdor que supera a los establecidos en las fuentes legales

La condición más beneficiosa es una ventaja o un beneficio social para el trabajador que supera a los establecidos en las fuentes legales.

Pueden referirse a condiciones económicas, laborales en general, prestacionales e incluso en especie. A modo ilustrativo, nuestros tribunales han considerado como condiciones más beneficiosas por ejemplo: la consideración como tiempo efectivo de trabajo del tiempo destinado al aseo personal; el abono de pagas extras en su totalidad, sin tener en cuenta los períodos en que los trabajadores hubieran podido estar en incapacidad temporal; utilización del servicio de autobús puesto por la empresa para el transporte de los empleados; pago de complementos de carácter voluntario en las nóminas de los trabajadores, o incluso las cestas de navidad en las Empresas, etc…

La generación de un derecho a partir de unos usos o costumbres más o menos permitidos en la empresa no se convierte en derecho adquirido automáticamente por la mera tolerancia de la empresa, sino que debe existir una intención clara por parte de quien los concede. Es muy habitual ver que los jueces reconocen condiciones más beneficiosas a causa de la repetición en el tiempo de dicha concesión, ante la imposibilidad de la empresa de poder defender un complemento funcional o de puesto de trabajo.

Reconocida la mejora por la empresa, ésta no puede eliminarse unilateralmente por el empresario, precisando bien el acuerdo entre las partes, bien a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (por causas económicas, organizativas, productivas o técnicas) para su modificación, sustitución o renuncia.

El problema, en la práctica, es que la generalidad de las empresas, no recogen estas liberalidades en ningún tipo de documento, ya que de hacerlo, como dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2016, podría en cualquier momento posterior proceder a su modificación o eliminación:

“si la empresa se reservó desde siempre la potestad de modificar o suprimir las condiciones reconocidas unilateralmente, lo que hizo efectivamente en las ocasiones mencionadas, sin que se haya acreditado reacción alguna por los representantes de los trabajadores hasta ahora, debemos concluir que la empresa nunca tuvo la voluntad inequívoca de consolidar estas condiciones en los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, que es el requisito constitutivo para la concurrencia de condición más beneficiosa”.

Para evitar cualquier confusión, es recomendable recoger por escrito los términos de las mejoras reconocidas por la empresa, por ejemplo, un plus de responsabilidad del encargado de la caja de la tienda; en un acuerdo en el que se exprese claramente, la naturaleza del plus, su vigencia, destinatario, requisitos, etc., de tal manera que si el trabajador cambiara de puesto de trabajo no exista discusión acerca de la eliminación del plus responsabilidad, y en consecuencia, no consolidándose como complemento personal.

José Francisco Sáez Parrado
Ius Laboral Abogados

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