Claúsulas nulas en los contratos de trabajo

En un post anterior comentamos la reciente Sentencia, de 21 de septiembre de 2015, del Tribunal Supremo que declaraba abusiva una cláusula contractual conforme a la cual el trabajador se obligaba a proporcionar “voluntariamente” a la empresa su teléfono móvil y su dirección de E-mail para que ésta pudiera efectuarle cualquier comunicación relativa a su relación laboral.

Al hilo de dicho post, nos parece conveniente no salirnos de la referida temática para advertir de otras cláusulas que se suelen incorporar en el día a día las empresas en los modelos de contratos de trabajo que utilizan habitualmente y que, sin embargo, deben considerarse igualmente nulas.

Efectivamente, es muy habitual que en los contratos de trabajo se incluyan cláusulas referidas al horario de trabajo con la coletilla de que el referido horario podrá ser modificado por necesidades del servicio, al igual que suele incluirse referencias similares para la jornada laboral o turno de trabajo, o que por las mismas necesidades se podrá cambiar el centro de trabajo al que el empleado se encuentra adscrito sin limitación geográfica alguna.

Pues bien, sin perjuicio de que, en muchas ocasiones, los trabajadores aceptan el uso por parte del empresario de las facultades conferidas por dichas cláusulas, bien sea por falta de asesoramiento, bien por no querer entrar en conflicto con la compañía y reclamar administrativa o judicialmente frente al ejercicio de semejantes facultades, la realidad de las mismas es que son consideradas desde hace años nulas por nuestros tribunales de justicia y, de la misma manera, lo serán las medidas adoptadas por las empresas al amparo de aquellas.

Partiendo de estos principios la Sala de lo Social Tribunal Supremo sentó Jurisprudencia en su Sentencia de 7 de noviembre de 2008, señalando que dichas cláusulas infringían lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) y, por ello, el principal motivo por el que deben declararse nulas estriba en que suponen la renuncia de derechos de naturaleza indisponible para los trabajadores (art. 3.5 del E.T.), lo que sucede sin duda con la prohibición, prevista en el art. 41, de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo que afecten a la jornada, horario, turno de trabajo, salario, etc, en razón, exclusivamente, a supuestas “necesidades del servicio”, sin ninguna otra justificación (que en estos casos debería ser la concurrencia de causas económicas, productivas, organizativas o técnicas) y sin seguir el procedimiento establecido al efecto por dicho precepto.

Las cláusulas de los contratos a las que hacemos referencia, así como cualquier otra de similar índole, al contemplar, como condición normal del contrato y sin ninguna otra limitación, la posibilidad de que la empresa modifique unilateralmente las condiciones de trabajo entrañan, por una parte, una clara renuncia de los derechos de naturaleza indisponible que se derivan del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y, por otra, vulneran la norma de derecho común que prohíbe dejar al arbitrio de uno de los contratantes la validez y el cumplimiento de los contratos (art. 1256 del Código Civil).

Por ello, si la empresa quiere adoptar una de esas medidas, podrá bien dejarse llevar por lo pactado y confiar en que el trabajador/trabajadores afectados no impugne la medida; bien seguir el procedimiento establecido en el art. 41 del E.T. y evitar así los riesgos de nulidad de la modificación que se pretende imponer en la relación laboral.

Pablo Vela Prieto
Ius Laboral Abogados

6 pensamientos en “Claúsulas nulas en los contratos de trabajo

  1. Hola
    ¿que opináis de esta cláusula?
    Prohibición de competencia: el trabajador renuncia a realizar actividad económica por si mismo, o ppr un tercero, que pueda producir competencia a la empresa contratante. Igualmente la renuncia se extiende dos años después de la finalización de la relación laboral con la empresa.
    Un saludo

    • Hola Andoni!

      Nos planteas dos cuestiones distintas:

      En primer lugar, todo trabajador tiene prohibido por ley, aunque no aparezca en su contrato de trabajo, la competencia desleal hacía su empresa (debido a la buena fe que debe presidir la relación laboral). Durante la vigencia de la relación laboral la obligación del trabajador de no hacer la competencia a su empleador no necesita de pacto alguno ya que es consecuencia automática de la celebración del contrato de trabajo, por lo que en caso de incurrir en dicha competencia el empresario podría despedirle disciplinariamente.

      Para que exista concurrencia desleal que habilite al empresario a despedir a un trabajador es necesario que concurran los siguientes requisitos:

      1) la dedicación a actividades por cuenta propia o ajena de igual o similar naturaleza o ramo de producción de las que se están llevando a cabo en virtud del contrato de trabajo, dirigidas a una potencial clientela común, con ofrecimiento de productos o servicios equivalentes, sin autorización del empresario.

      2) La utilización de la experiencia y perfeccionamiento profesional adquiridos en la empresa en beneficio propio.

      3) Que tal utilización redunde en demérito o perjuicio para los intereses de dicha empresa.

      Por lo tanto no sería ni necesario incorporar esa cláusula al contrato para poder exigir al trabajador esa no competencia.

      Muy distinta es la segunda parte que comentas, ahí nos encontramos ante una cláusula de no competencia post contractual. Este pacto laboral de no competencia post-contractual, o de no recolocación del trabajador, protege al empresario frente a las actividades competitivas del ex-trabajador. La finalidad de este pacto es evitar que el trabajador aproveche las relaciones con la clientela y con proveedores puestos a su disposición por la empresa y su razón esencial de ser es el interés industrial o comercial del empresario por conseguir que el trabajador no le haga competencia tras la extinción del contrato de trabajo. Mediante la celebración de tal pacto el trabajador se compromete a no desarrollar actividades competitivas lícitas, o a no recolocarse en una empresa de la competencia y la empresa se obliga a satisfacer una compensación económica adecuada durante un periodo máximo de 2 años (siendo esencial para la validez del pacto que sea retribuido adecuadamente).

      Por lo tanto, en el caso que nos comentas, y al no constar retribución especifica por dicha no competencia futura y ni siquiera una limitación geográfica, puede entenderse nulo y sin efecto práctico alguno.

      Te invitamos a nuestro Facebook y Twitter. Saludos!

      • Buenos días.
        ¿Qué sucedería si en la cláusula se incluye una remuneración económica¿
        En mi caso junto con la cláusula expuesta anteriormente con remuneración, también me incluyen cláusula de ampliación de horario, mi contrato es de jornada completa y de 6 meses. ¿Podría renunciar a esos anexos o cláusulas ya firmadas renunciando a esas remuneraciones pactadas¿
        Un saludo y gracias

        • Hola Javier! Con la información aportada no podemos hacer una valoración adecuada de la problemática que planteas, necesitaríamos conocer el contenido concreto de esas cláusulas para poder hacer dicha valoración. Te invitamos a nuestro Facebook y Twitter. Saludos!

  2. Buenas tardes

    Clausulas como : confidencialidad, dedicasion exclusiva a la actividad empresarial ej:: los talleres de coches que sus empleados hacen trabajo en casa.

    Es legal estas clausulas

    • Hola Tere! Tu pregunta es demasiado genérica como para poder dar una respuesta especifica o que se adapte perfectamente a un caso concreto puesto que muchas veces cláusulas como las que comentas serán o no válidas en función de las circunstancias concretas del caso.

      Así, si bien las cláusulas de confidencialidad son generalmente válidas con independencia de su contenido y regulación, la dedicación exclusiva o especial dedicación. que es entiendo al tipo de cláusula que te refieres debe ir aparejada de una mayor retribución que compense precisamente el estar a disposición del empresario cuando por él sea requerido aparte de la prestación laboral ordinaria, se deja por lo tanto en manos empresariales la valoración de la necesidad de disponer de los trabajadores. Esa especial dedicación va aparejada al percibo en nómina del, normalmente denominado, plus de mayor dedicación que tiene la finalidad de compensar retributivamente la libre aceptación por parte del trabajador de su plena disponibilidad al puesto de trabajo .

      También en cada supuesto hay que analizar el Convenio Colectivo que sea de aplicación puesto que en los mismos se regulan condiciones laborales especiales como podrían ser las guardias presenciales o localizadas, así como la retribución que debe percibir el trabajador por dicho motivo.

      Quedamos a su disposición para aclarar cualquier duda que pueda tener o analizar su caso con más detalle para poder ofrecerle una respuesta mejor adaptada a su concreta situación. Un saludo!

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